No Brasil, a demissão de um colaborador é sempre um problema. Enquanto o empregado via de regra acredita que sua demissão se dá por razões meramente "pessoais", a área de Recursos Humanos evita entrar em muitos detalhes para minimizar os riscos de ações trabalhistas. Assim, se o empregado está sendo demitido por questões de atitude, como desprezo pela hierarquia, por exemplo, o que é algo muito comum no Brasil, muitos gestores evitam deixar isso claro com medo que o empregado se irrite e recorra à justiça alegando discriminação ou perseguição.
Esse tipo de atitude traz como principal consequência a baixa maturidade de muitos profissionais, que passam de emprego em emprego, são demitidos quase sempre pelas mesmas razões, mas nunca tiveram um feedback autêntico que pudesse orientá-los rumo a melhores práticas profissionais.
Segundo Luciana Tegon, sócia diretora da Tegon Consultoria, empresa especializada em processos de recrutamento e seleção, o feedback honesto de demissão é a melhor prática quando a empresa está dispensando um profissional.
"Em primeiro lugar, é importante que o profissional que está sendo demitido não se surpreenda com o feedback, ou seja, se ele está sendo demitido por atitude, é importante que ele já tenha sido advertido e orientado a respeito desse problema no passado. Se a empresa já deu as orientações necessárias e o profissional não se adaptou, o feedback de demissão deve ser claro e objetivo, evidenciando claramente as razões pelas quais a pessoa está sendo desligada", explica Luciana.
Mas e o risco de ação trabalhista?
Para Luciana Tegon, o profissional que costuma entrar com ação trabalhista vai fazê-lo independente de ter recebido um feedback honesto ou não. Nesse sentido, se a empresa está dispensando o profissional por razões claras e documentadas, um feedback direto e honesto pode, até, servir em casos de ações trabalhistas:
"Se o profissional não respeita seu chefe, por exemplo, sempre discutindo ordens ou descumprindo o que é pedido, um feedback claro e prévio pode ser útil numa ação trabalhista, ou seja, para mostrar que a pessoa foi desligada não por razões pessoais, mas porque não tinha uma atitude profissional no trabalho", explica Luciana.
Veja mais na entrevista em vídeo. Eu gostaria de saber sua opinião a respeito.
Se houvesse feedback bimestral dos pontos a serem melhorados muitas demissões seriam evitadas, chamar em particular falar dos pontos fracos e fortes deixando dicas para melhoria e qual o resultado esperado.
ResponderExcluirTenho feito isso nas empresas onde atuei com 70% de aproveitamento, os que são desligados chegam a pedir desculpas por não terem alcançados as metas de mudanças planejadas, sejam elas comportamentais ou resultado esperado das atividades.
Prezados,
ResponderExcluirRecebi a noticia de minha demissão por mensagem via WhatsApp, como devo proceder com tamanho desprezo e discriminação?
Prazer em ouvir.
Cordiais Sauações!
Héber Sene
Olá Heber, lamentável. Não conheço em detalhes o que ocorreu para que sua comunicação fosse feita por celular mas acho que vale um email seu para o gestor e o head de RH pontuando esta situação. Desejo sorte em sua recolocação.
Excluirprezados.
ResponderExcluireu sei que a minha gerente vai me demitir, tem um mes que minha vaga está exposta em site de emprego. Os diretores elogiam o meu trabalho e as pessoas em volta percebem que ela tem uma perseguição comigo. Estou so aguardando ela me mandar embora. Se a mesma quiser que eu cumpro aviso, sou obrigada? ainda mais neste caso que fiquei sabendo que vou ser mandada embora por um site de emprego?
Na verdade, eu tenho como o que se chama de "resistência ao ato de dar o feedback demissional" um problema de cultura pouco disseminada. Se essa fosse uma política interna e o funcionário saber que em caso de demissão o feedback será aplicado, acredito até que evitaria um processo trabalhista por parte do demitido. Opinião minha, é claro.
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